Preradenie na inú prácu

Ak sa zamestnancovi zhorší zdravotný stav do takej miery, že stratí spôsobilosť vykonávať svoju doterajšiu prácu, nemusí hneď skončiť pracovný pomer. Môže požiadať zamestnávateľa o preradenie na inú prácu. Podmienkou preradenia je to, aby zdravotný stav zamestnancovi znemožňoval vykonávať prácu dohodnutú v pracovnej zmluve a tento stav je dlhodobý, teda trvá alebo je predpoklad, že bude trvať dlhšie ako jeden rok. Zamestnanec nemusí byť uznaný za invalidného Sociálnou poisťovňou. Strata spôsobilosti vykonávať doterajšiu prácu sa zamestnávateľovi dokladuje posudkom ošetrujúceho lekára vystaveným na žiadosť zamestnanca, nie posudkom lekára Sociálnej poisťovne. Musí však ísť o posudok, nestačí lekárske odporúčanie, nález alebo potvrdenie.

Zamestnávateľ preradí zamestnanca na inú prácu na základe jeho žiadosti. V žiadosti adresovanej zamestnávateľovi zamestnanec uvedie napríklad: „Podľa pracovnej zmluvy uzavretej dňa XX vykonávam prácu XY. Dňa XY som sa podrobil odbornému lekárskemu vyšetreniu  v ambulancii v XY. Týmto vyšetrením bolo zistené, že nie je vhodné, aby som dohodnutú prácu ďalej vykonával, lebo vážne ohrozuje moje zdravie. Odborný lekársky posudok pripájam k tejto žiadosti. Vzhľadom na skutočnosti uvedené v lekárskom posudku žiadam, aby som bol najneskôr do 15 dní preradený na inú, pre mňa vhodnú prácu“.

Práca, na ktorú zamestnávateľ zamestnanca preradí, by mala zodpovedať jeho zdravotným obmedzeniam, kvalifikácii a schopnostiam. Ak zamestnávateľ svoju povinnosť preradiť zamestnanca na inú prácu nesplní, zamestnanec nie je povinný vykonávať doterajšiu prácu a zamestnávateľ mu musí poskytnúť náhradu mzdy vo výške jeho priemerného zárobku. Nepreradenie na inú prácu v lehote 15 dní odo dňa predloženia lekárskeho posudku, podľa ktorého zamestnanec nemôže vykonávať doterajšiu prácu bez ohrozenia svojho zdravia, je dôvodom na okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca.

V prípade, že zamestnávateľ zamestnanca na inú prácu preradiť nemôže, pretože ju nemá, alebo zamestnanec o preradenie ani nežiadal, no doterajšiu prácu už nie je schopný zastávať, pracovný pomer bude potrebné ukončiť dohodou alebo výpoveďou. Rozhodnutie Sociálnej poisťovne o priznaní invalidného dôchodku nespôsobuje zánik pracovného pomeru. Aj človek, ktorý bol uznaný za invalidného, môže ďalej pracovať.

Skončenie pracovného pomeru

V tzv. skúšobnej dobe sa pracovný pomer môže skončiť hocikedy z akéhokoľvek dôvodu. Po uplynutí skúšobnej doby sa môže skončiť:

• dohodou,
• okamžitým skončením,
• výpoveďou,
• uplynutím doby, na ktorú bol pracovný pomer uzatvorený. 

Dohoda znamená, že zamestnávateľ a zamestnanec sa dohodnú, že pracovný pomer sa skončí. Obe strany teda so skončením súhlasia. Zamestnanec alebo zamestnávateľ môže druhej strane navrhnúť (aj písomne), aby sa pracovný pomer skončil dohodou. Ak s tým zamestnanec alebo zamestnávateľ nesúhlasí, pracovný pomer sa dohodou nemôže skončiť. V prípade, že zamestnávateľ zamestnanca prinúti, aby dohodu uzatvoril, takáto dohoda je neplatná. Pri skončení pracovného pomeru dohodou sa tento končí dňom uvedeným v dohode, t. j. neplynie žiadna výpovedná lehota. Pokiaľ je dôvodom uzatvorenia dohody zhoršenie zdravotného stavu zamestnanca, ktorý viac nie je spôsobilý vykonávať doterajšiu prácu, je nutné v dohode tento dôvod uviesť. V opačnom prípade zamestnanec nebude mať nárok na odstupné.

V dohode sa uvedie: „Dôvodom skončenia pracovného pomeru je skutočnosť, že zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku MUDr. XX zo dňa XY, ktorý zamestnávateľovi predložil, dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. Pracovný pomer sa končí dňom XZ. V súlade s ustanovením § 76 ods. 2 zákona č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce má zamestnanec nárok na odstupné vo výške X násobku jeho priemerného mesačného zárobku“.

Okamžité skončenie pracovného pomeru (nesprávne nazývané aj okamžitá alebo hodinová výpoveď) je možné iba výnimočne a výlučne z dôvodov vymedzených v zákonníku práce. Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer so zamestnancom iba vtedy, ak zamestnanec závažným spôsobom porušil pracovnú disciplínu alebo bol právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin. Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou, so zamestnankyňou na materskej dovolenke alebo so zamestnankyňou a zamestnancom na rodičovskej dovolenke, s osamelou zamestnankyňou alebo osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, ani so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím. Zamestnávateľ nie je oprávnený okamžite skončiť pracovný pomer so zamestnancom z dôvodu jeho nepriaznivého zdravotného stavu.

Výpoveď a výpovedná doba

Výpoveď si nevyžaduje súhlas druhej strany. Zamestnanec môže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu, dokonca dôvod ani nemusí vo výpovedi uviesť. Zamestnávateľ však môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov uvedených v zákonníku práce.

Dôvody výpovede zo strany zamestnávateľa:

• Zamestnávateľ sa zrušuje alebo premiestňuje.
• Zamestnanec sa stane nadbytočný. Podmienkou je, aby zamestnávateľ vydal rozhodnutie o organizačných zmenách, ktoré reálne sleduje zefektívnenie práce (nie je účelové), a na základe tohto rozhodnutia zanikne potreba výkonu práce zamestnanca.
• Zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.
• Zamestnanec prestal spĺňať predpoklady na výkon dohodnutej práce (napr. vodič z povolania príde o vodičský preukaz).
• Zamestnanec neuspokojivo plní pracovné úlohy. Z tohto dôvodu mu možno dať výpoveď iba v prípade, že ho zamestnávateľ v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov, a zamestnanec ich napriek výzve neodstránil. 
• Zamestnanec menej závažným spôsobom porušil pracovnú disciplínu. Za menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.
• Zamestnávateľ by mohol so zamestnancom okamžite skončiť pracovný pomer.

Za porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa dozvedel o tom, že zamestnanec porušil pracovnú disciplínu. Ak zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpoveď za porušenie pracovnej disciplíny, je povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu. Ak zamestnávateľ nemá nijaký z uvedených dôvodov, nemôže dať zamestnancovi platnú výpoveď.

Výpoveď musí byť druhej strane vždy doručená (osobne na pracovisku alebo poštou), musí byť písomná a v prípade, ak ju dáva zamestnávateľ, musí v nej byť presne uvedený dôvod výpovede podľa zákonníka práce.

Pracovný pomer trvá aj po podaní výpovede, až kým neuplynie výpovedná doba. Tá začína plynúť od prvého dňa mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede (ak bola výpoveď doručená napr. v júli, výpovedná doba začne plynúť 1. augusta). Dĺžka výpovednej doby závisí od trvania pracovného pomeru aj od dôvodu výpovede.

Dĺžka výpovednej doby pri výpovedi z dôvodu nepriaznivého zdravotného stavu závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru.

V prípade, ak zamestnanec pre svoj zdravotný stav nemôže počas výpovednej doby vykonávať doterajšiu prácu a zamestnávateľ ho nepreradil na inú prácu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa. Takýto zamestnanec preto nemusí počas výpovednej doby chodiť do práce, ale bude zamestnaný, zamestnávateľ mu bude vyplácať náhradu mzdy v sume priemerného mesačného zárobku.

Je všeobecne známe, že počas PN možno dať zamestnancovi výpoveď iba výnimočne, a to iba v prípade, ak sa zamestnávateľ ruší alebo ak zamestnanec závažne porušil pracovnú disciplínu. Menej známe však je, že aj zamestnanec, ktorý bol uznaný za invalidného a predloží zamestnávateľovi rozhodnutie Sociálnej poisťovne, je vo zvýšenej miere chránený pred prepustením. Zamestnávateľ mu nemôže dať výpoveď bez súhlasu úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. Tento súhlas sa nevyžaduje, ak zamestnanec dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, ak sa zamestnávateľ zrušuje alebo premiestňuje, ak zamestnanec porušil pracovnú disciplínu alebo bol odsúdený za spáchanie úmyselného trestného činu. Zdravotne postihnutý zamestnanec nemôže bez súhlasu úradu práce dostať výpoveď pre nadbytočnosť, nedostatočné plnenie pracovných úloh alebo ak kvôli zdravotnému stavu stratí spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu či prestane spĺňať predpoklady na jej výkon. Keď dá zamestnávateľ zdravotne postihnutému zamestnancovi výpoveď bez súhlasu úradu práce, takáto výpoveď bude neplatná.

Odstupné a odchodné

Zamestnanec má nárok na odstupné, ak sa pracovný pomer skončí dohodou preto, že pre svoj zdravotný stav stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.

Výška odstupného pri DOHODE závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru:

Na odstupné má zamestnanec nárok aj v prípade, ak sa pracovný pomer skončí výpoveďou zo strany zamestnávateľa z dôvodu, že zamestnanec pre svoj zdravotný stav stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.

Výška odstupného pri VÝPOVEDI závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru:

V prípade, ak zamestnanec z pracovného pomeru odchádza do plného invalidného dôchodku (pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %), má nárok na odchodné najmenej v sume jedného priemerného mesačného zárobku. Podmienkou je, aby si podal žiadosť o invalidný dôchodok ešte počas trvania pracovného pomeru, alebo do desiatich pracovných dní po jeho skončení. Pracovný pomer trvá vždy až dovtedy, kým ho zamestnanec alebo zamestnávateľ neukončí, alebo kým neuplynie doba, na ktorú bol uzatvorený. Pracovný pomer trvá aj počas práceneschopnosti, okrem prípadu, ak bol uzatvorený na určitý čas, ktorý počas PN uplynul. V prípade, že zamestnanec počas práceneschopnosti požiada o invalidný dôchodok, ktorý mu bude priznaný, má nárok na odchodné od zamestnávateľa za predpokladu, že sa rozhodne pracovný pomer ukončiť. Súčasne má nárok na odstupné vo výške a za podmienok popísaných vyššie.

JUDr. Katarína Fedorová, PhD.

Vážení čitatelia,

ak máte otázky, potrebujete sa poradiť a zorientovať v sociálno-právnej problematike, môžete autorke článku posielať svoje otázka na mailovú adresu Táto e-mailová adresa je chránená pred spamovacími robotmi. Na jej zobrazenie potrebujete mať nainštalovaný JavaScript.. Pokúsime sa na všetky otázky postupne zodpovedať v nasledujúcich číslach časopisu.

Redakcia